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지방공무원 역량지표 개발 및 역량 강화 방안 연구 - 과장급 인력을 중심으로 -

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영문제목 Developing Competency Evaluation Index and Policy Strategies to Strengthen Competency for Local Government Employees
연구자 이재용, 박현욱, 이병기
발간연도 2022
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본 연구는 지방자치단체 과장급 지방공무원의 역량평가 지표기준을 검토하여 새로운 지표를 마련하고 궁극적으로 지방공무원의 역량 강화방안을 제시하는데 목적이 있다. 이를 위해 지방자치단체 과장급 이상 지방공무원의 역량을 정의하고, 역량평가 현황을 진단하여 역량평가 개선방안을 도출하고자 하였다. 이를 위해 이 연구에서는 지방자치단체의 발전 전략을 수립하고 추진하기 위해서는 중간관리자의 역량이 중요하다는 전제하에, 기존 직급에 따른 역량평가 방식이 아니라 과장급 공무원의 역량에 집중하여 연구를 수행하고자 하였다.
   이러한 연구목적을 달성하기 위해 이론적 차원에서 현행 과장급 인력의 역량평가 지표 개선 필요성에 대해 논의하였다. 이를 통해 해당 지표와 관련하여 도출한 대표적 문제점은 중앙과 지방자치단체 과장급 인력의 필요역량, 국장급 인력과 과장급 인력 간 요구되는 필요역량의 차이점 부재이다. 이는 과장급 지방공무원에 대한 역량평가는 지역적 특수성과 중간관리자로서의 업무 특성이 반영될 필요성에서 기인한다. 이와 같은 문제의식을 기반으로 개선된 역량평가 지표를 도출하고자 하였고, 이에 더하여 과장급 지방공무원 인력의 실질적인 역량 강화를 위한 교육 프로그램 및 제도 개선 방안 등을 모색코자 하였다.
   이를 위해 본 연구에서는 자치단체 과장급 인력의 역량, 역량평가 지표, 역량 강화 교육 프로그램, 제도를 분석하였다. 분석은 각각의 기준별 하위요인을 세부적으로 설정하고 이를 구체적으로 검토하였다. 특히, 과장급 또는 과장급 승진대상자를 대상으로 한 설문조사 및 공무원, 공공분야 인사 전문가, 주민 등 다양한 그룹을 대상으로 진행한 면접 조사를 병행하였다. 설문조사는 역량평가 지표 관련 내용, 역량평가의 문제점 관련 내용, 과장 승진시 역량평가의 비중에 관한 내용, 과장급 역량을 향상하기 위한 지원 또는 교육프로그램의 구체적인 내용에 관한 4개 영역의 문항들을 활용하였다. 면접조사는 설문조사를 통해 파악하기 어려운 관련 내용의 심층적인 접근을 위한 것으로, 조사 시 역량평가 지표, 역량평가제도 전반의 문제점, 과장 승진 시 필요한 역량 등을 고려하였다.
   설문조사 분석 결과, 중앙 및 지방 인력, 국장급 및 과장급 인력의 필요역량은 차이를 보였다. 중앙부처 고위공무원단의 요구되는 역량의 중요도는 문제인식, 전략적 사고, 조정통합, 변화관리, 고객 지향, 성과 지향 순이었다. 중앙부처 과장급 인력의 경우 정책기획, 의사소통, 조직관리, 이해관계 조정, 성과관리 순으로, 지방자치단체 과장급 인력의 경우 문제해결, 주민 지향, 정책기획, 변화 지향, 동기부여, 성과관리의 순으로 각각 나타났다. 역량평가체계는 전반적으로 문제점이 있는 것으로 인식하고 있었는데, 구체적으로 제도화 및 역량평가 추진체계가 미비하고, 역량교육 프로그램의 실효성 및 적절성, 역량평가 지표의 적절성, 역량평가 결과를 승진에 반영 시 공정성 및 적절성, 역량평가체계 간 연계성 등의 확보가 필요하다는 의견이 많았다. 설문조사 결과를 정리하면, 응답자들은 역량교육 프로그램 개선, 역량평가체계에 대한 제도적 지원 개선의 우선 고려 필요성을 인식하고 있는 것으로 나타났다. 역량평가 관련 인식, 만족도, 교육 프로그램 등에 대한 분석 결과 구성원들은 역량평가 준비에 상당한 수준의 스트레스를 받고 있는 것으로 나타난 반면, 역량평가는 공정성을 확보할 수 있는 제도로 인식하고 있었다. 역량향상 교육프로그램 관련 분석결과 다수의 자치단체에서 과장급 인력의 역량향상 교육프로그램을 별도로 제공하지 않는다는 것을 확인하였다. 이러한 현실과 달리 구성원들로부터 역량 향상 교육과정 수요, 해당 프로그램의 적정 기간이나 제공 주체 등에 대한 의견도 확인하였다. 또한 다면평가, 역량교육프로그램 이수 등의 역량평가 이외 제도 운영과 관련해서는 긍정적인 인식이 있는 것으로 나타났다.
   심층면접조사 분석 결과, 과장급 인력의 필요역량에 대해서는 그룹별 거의 동일한 의견을 확인하였다. 구체적으로 공무원 및 전문가 그룹은 자치단체의 특성상 주민 지향을 중요도가 상대적으로 높은 요인으로 인식한 반면, 성과관리는 반대로 인식하였다. 주민 그룹 또한 필요역량 중 주민 지향의 중요성을 강조하였고, 추가적인 필요역량으로는 위기관리를 인식하고 있었다. 역량평가 방법의 적절성과 관련해서는 의견들 역시 확인하였는데, 구체적으로는 승진인사시 역량평가의 과도하게 높은 비중, 직렬 등이 고려되지 않은 동일한 역량평가 실시 등에 대한 부정적인 인식 등이다. 또한 역량평가 지표 및 측정 방법의 신뢰도 개선, 역량평가 외 다양한 방법의 병행 필요성 관련 인식 등도 확인하였다. 역량평가체계 개선과 관련한 조사 결과, 공무원 그룹은 일방적인 강의 형태의ㅤ현행 역량 강화 교육 프로그램의 방식 및 내용이 적절하지 않으며, 구성원의 수요를 반영한 개선의 필요성을 인식하고 있는 것으로 나타났다. 대부분의 자치단체가 역량평가를 실시하지 않는 이유는 해당 제도에 대한 낮은 이해도, 구성원의 낮은 선호도 등으로 나타났다.
   전술한 분석 결과를 통해 분석기준의 내용을 종합적으로 고려하여 정책제언으로 제시하였다. 먼저 역량평가방법 측면에서는 승진 인사 방식의 다양화 차원에서의 다면평가 활용, 역량교육프로그램 활용과 함께 자치단체 차원에서의 역량평가의 활성화를 위한 역량평가의 제도화, 평가의 공정성 확보, 역량평가 관련 구성원의 인식 개선 등을 제시하였다. 역량향상 측면에서는 역량 강화 프로그램 개선, 역량 교육 프로그램 방식의 다양화 등을 제시하였다. 마지막으로 현행 자치단체의 승진평가 유형을 역량평가 실시, 역량교육프로그램 이수제 운영, 다면평가의 3가지로 구분하고, 유형별 개선방안으로 평가방법의 다양화, 역량교육프로그램 평가체계 개선, 다면평가 체계 개선을 구체적으로 제시하였다.
This study aims to develop a new index for evaluating the competency levels of director-level public employees in local government and, ultimately, to suggest ways to strengthen their competencies. In that regard, this paper attempted to identify and define the competency requirements of local government employees above the director-level personnel. This study also aims to develop a plan to improve the competency evaluation system by diagnosing the current evaluation system so that such competency requirements can be generated, reinforced, and sustained in the long run.
   It has been suggested that developing the competencies of middle managers is significant in effectively establishing and implementing the development strategies of local government. In this regard, this study is conducted focusing on the competency requirements of middle managers in local governments.
   The study highlights the necessity of improving the competency evaluation index of the current director-level personnel based on literature reviews and related theories. The core problem identified through this study is the lack of consideration of the differences in competency requirements between managers at the central and local levels as well as the difference between junior managers and senior managers. In particular, when identifying and evaluating competency requirements of middle managers at the local levels, it is necessary to reflect on the characteristics of the region as well as the work responsibilities of director-level middle managers. In this regard, this study attempts to develop competency evaluation indicators, considering such issues and searched for the direction to improve educational programs and systems to strengthen their capacities.
   This study analyzed the competencies, competency evaluation indicators, and competency enhancement educational programs targeting director-level public employees in local government. The analysis identified the sub-factors for each criterion in detail and reviewed them thoroughly using a survey/interview of director-level local government employees or those eligible for promotion to directors, including public employees, public sector human resources professionals, residents, and so on.
   The survey utilized questions in four sections relating to contents of competency evaluation indicators, contents of problems in terms of competency evaluation, degree of importance of competency evaluation when evaluated for promotion to a director, and specific contents of supportive or educational programs to improve competencies of director-level personnel. The in-depth interview was conducted to explore, in detail, the current challenges or problems with the competency evaluation index, overall problems of the competency evaluation system, and qualities required to be considered for promotion to director levels.
   Findings suggest that there are some differences in the competency requirements between central and local levels as well as the ones between senior and director levels. When reviewing the relative importance of the competency requirements of the high-ranking central government employees, problem recognition was ranked first, followed by strategic thinking, coordination and integration, change management, customer orientation, and performance orientation. In the case of central government director-level public employees, policy planning was ranked first, followed by communication, organizational management, interest coordination, and performance management. In the case of local government director-level employees, Problem-solving was ranked first, followed by resident orientation, policy planning, change orientation, motivation, and performance management.
   The competency evaluation system was perceived as having problems overall. Specifically, it turns out that the current competency evaluation system employed at local levels is not fully institutionalized in a way to enable its effective implementation. Also, there is insufficient institutional support for implementing such a competency evaluation system. In addition, interviews with experts suggest that it is necessary to improve the effectiveness as well as the appropriateness of competency-developing programs to review the validity of the competency evaluation indicators and index and improve the fairness and appropriateness when reflecting competency evaluation outcomes in promotion decisions.
   In summary, the survey outcome shows that respondents recognized the necessity to improve competency educational programs and secure institutional support for the competency evaluation system. The majority of the survey participants turned out to suffer a considerable amount of stress from preparing for a competency evaluation. Despite such challenges, the majority perceived it as a system that could ensure fairness in HR-related decisions. Regarding the competency education program and its curriculum, it turns out that there is no educational program specifically prepared for developing the competency of director-level personnel. It was also found that there is sustainable demand for competency-enhancing programs and curricula. Some opinions related to the appropriate duration of the educational programs and providers were also examined.

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