기본연구과제

본 연구는 기존 연구에서 검토된 공직가치들을 중심으로 지방공무원을 대상으로 세 가지 특성(개인적, 조직적, 업무적 특성)에 근거한 영향요인을 체계적으로 살펴봄으로써, 지방공무원의 공직가치를 제약하는 혹은 제고하는 요인을 드러내는데 주된 목적이 있다.
   이를 위하여 기존 연구에서 주로 논의된 이론들을 바탕으로 연구가설을 설정하고, 영향요인분석을 통하여 지방공무원을 둘러싼 세 가지 특성(개인적, 조직적, 업무적 특성)에 기반한 영향요인을 구분함으로써, 다음과 같은 두 가지 연구문제들 대한 해답을 찾고자 하였다. 하나는 어떤 요인이 지방공무원의 다양한 공직가치 인식에 유의미한 영향을 미치는가?이며. 또 다른 하나는 이 같은 결과가 광역자치단체와 기초자치단체 사이에, 광역자치단체인 특･광역시 및 도 사이에, 그리고 기초자치단체인 시군구 사이에 유의미한 차이가 존재하는가?를 확인하고자 하였다.
   먼저, 기존문헌 검토를 통해 공직가치를 “공공가치 또는 공적가치의 달성을 위해 공직자가 추구해야하는 바람직한 가치관 또는 기준”으로 정의하였으며, 보다 구체적으로 윤리적 가치, 민주적 가치, 전문직업적 가치, 혁신적 가치 및 전통적 가치의 5가지 세부 차원으로 공직가치를 유형화하였다.
   다음으로, 이러한 공직가치의 내재화에 영향을 미치는 요인으로 개인적 특성(성별, 교육수준, 재직기간, 직급, 공직가치 교육), 조직적 특성(리더십, 조직갈등, 집권화, 공식화, 서비스부서, 지원부서), 업무적 특성(업무다양성, 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성)을 도출하고, 이를 토대로 경험적 검증을 위한 연구가설을 제시하였다.연구가설에 대한 경험적 검증을 위해 설문조사를 이용하여 자료를 수집하였으며, 수집된 자료를 바탕으로 회귀분석을 수행하였다.
   분석결과, 먼저, 기초자치단체와 광역자치단체의 체계적인 공직가치 차이는 발견되지 않았으며, 특･광역시와 도의 차이는 윤리적 가치에 한해서 발견되었는데, 이 때 특･광역시가 도보다 윤리적 가치가 높은 것으로 나타났다. 시군구간의 공직가치 차이는 윤리적 가치, 혁신적 가치, 그리고 전통적 가치에서 발견되었다. 윤리적 가치, 전통적 가치는 자치구가 시나 군에 비해 높게 나타나고, 혁신적 가치는 시가 군이나 자치구에 비해 낮게 나타났다.
   개인특성 중 성별은 광역자치단체에서의 전통적 가치에 한해 여성이 남성보다 전통적 가치가 높은 것으로 나타났으며, 교육수준은 윤리적 가치에 한해 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 재직기간은 민주적 가치를 제외한 모든 공직가치에서 통계적으로 유의미하며, 일관되게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직급은 민주적 가치에 한해 유의미한 영향을 보이고 있으며, 이 때 5급 이상의 관리자보다 5급 미만의 실무자급에서 공직가치가 높은 것으로 나타났다. 공직가치 교육시간은 광역자치단체에서 전통적 가치에 한해 교육시간이 길수록 전통적 가치가 높아지는 것으로 나타났다.
   조직특성 중 가치기반 리더십은 공직가치 모든 항목들에서 유의미하며 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직갈등은 전통적 가치에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 집권화의 경우 윤리적 가치에는 부정적인 영향을 미치는 반면, 전통적 가치에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 공식화의 경우 공직가치 및 모든 하위 항목들에 긍정적이고 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직특성 중 부서별 차이에서는 서비스 부서가 규제부서보다, 지원부서가 사업부서에 비해 전반적인 공직가치 및 하위 항목들에서 높은 것으로 나타났다.
   마지막으로, 업무특성의 경우 업무다양성은 통계적 유의미성이 발견되지 않은 반면, 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성은 전반적으로 긍정적인 영향을 공직가치에 미치는 것으로 확인되었다. 업무완결성이 높으면 업무에 대한 이해도가 높아 상충하는 가치들 간의 충돌을 사전에 예방함으로써 공직가치에 긍정적인 영향을 미친 것으로 해석할 수 있다. 업무 중요성은 자신의 업무가 타인의 업무에 미치는 영향으로, 업무 중요성이 높을 경우 많은 사람들의 의견을 청취하며 다양한 시각을 받아들일 기회를 갖게 된다. 다양한 시각의 수용은 업무의 이해도를 높이고, 자신의 업무의 중요성과 파급력을 깨닫게 함으로써, 업무에 내재되어있는 다양한 가치들을 충분히 고려하는데 긍정적인 영향을 미칠 것이라 평가된다. 다만, 업무가 특히 여러 사람들에게 영향을 미칠 경우, 새로운 변화에 의해 발생할 수 있는 다양한 가능성들로 인해 혁신에 한해 다소 소극적으로 작용할 수 있을 것으로 판단된다. 마지막으로 업무자율성은 가치를 내재화하는 중요 기재다. Ryan & Deci(2000)는 자기결정이론(Self-Determination Theory)을 통해 인간의 본래 필수적 욕구인 자율성이 가치의 내재화에 중요한 영향을 미침을 강조한 바 있다. 주어진 업무를 기계적으로 수행하는 것이 아닌, 스스로의 판단과 기준에 의해 업무를 수행할 경우, 해당 업무가 내포하고 있는 다양한 공적 가치들과 이를 달성하기 위해 필요한 공직가치를 내재화하는데 긍정적으로 영향을 미침으로써 업무자율성이 공직가치의 대부분의 항목에 유의미한 영향을 미친 것으로 이해된다.
   이 연구의 가장 핵심적인 의의는 그 동안 산발적으로 제시되어왔던 공직가치의 영향요인을 체계적으로 종합하였으며, 이를 경험적으로 검증함으로써 공직가치의 이론화에 기여했다는 점이다. 그 동안 공직가치에 대한 연구는 주로 공직가치가 무엇인가에 대한 개념적 접근부터, 공무원의 공직가치 함양을 위한 실천적인 방향성 제시까지 폭넓게 이루어져왔다. 그럼에도 불구하고 실제 공무원의 공직가치에 영향을 미치는 중요한 요인이 무엇이가에 대한 연구는 주로 법적·제도적 측면이나 조직 내에서의 공직가치 교육 등과 같은 피상적인 수준에 머물러 있었다. 공직가치는 “공공가치 또는 공적가치의 달성을 위해 공직자가 추구해야하는 바람직한 가치관 또는 기준”으로 개인의 공직가치 수준은 개인이 속한 사회나 공공부문, 그리고 소속 조직 및 역할의 영향에서 벗어날 수 없으며, 또한 그 동안 겪어온 개인의 삶의 경험과도 유리될 수 없다. 이 연구는 기존 연구들을 통해 이러한 공직가치에 영향을 미치는 개인적 특성(성별, 교육수준, 재직기간, 직급, 공직가치 교육), 조직적 특성(리더십, 조직갈등, 집권화, 공식화, 서비스부서, 지원부서), 업무적 특성(업무다양성, 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성)을 종합하고, 이를 실증적으로 검증함으로써 공직가치와 그 영향요인에 대한 보다 깊이 있고 체계적인 이해를 가능하게 하는데 일정부분 기여하였다.
   게다가, 정책적 측면에서 이 연구는 그 동안 진행되어온 공직가치 교육의 한계를 지적하며, 이를 보완해야 할 필요성과 방향성을 제시하고 있다. 공직가치의 교육은 공직가치 유형 중 전통적 가치에 한해서만 유의미한 영향을 비칠 뿐, 여타의 영역에서는 통계적 유의미성이 발견되지 않았다. 공직가치에 대한 교육의 본래 목적은 공무원 스스로 공직가치의 개념을 보다 명확히 하고, 공직가치의 중요성을 체득하며, 공직가치를 내재화함으로써, 이러한 가치를 실천으로 전환시키는데 있다. 그럼에도 불구하고 공직가치에 대한 교육이 실제 공직가치의 내재화에 유의미한 영향을 보이지 못한 것은 그 동안의 공직가치 교육의 한계와 개선의 필요성을 드러내는 것이라고 생각된다. 다시 말해, 공직가치의 내재화를 위한 보다 체계적이고 효과적인 교육방법이 필요하다는 것이다. 다만 이 때, 분석결과에서 알 수 있듯이, 자신의 소속 부서의 특성(규제 vs. 서비스; 지원부서 vs. 사업부서)과 업무성격 등에 따라 개인의 공직가치 수준이 달라질 수 있음을 감안하여, 획일적인 교육이 아닌 개인과 조직의 수요에 따른 맞춤형 공직가치 교육의 필요성을 발견할 수 있다.
   한편, 이 연구의 결과에서는 가치기반 리더십과 공식화 등의 조직특성이 공직가치 전반에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타나, 공직가치 함양을 위한 조직관리 측면에서의 중요성을 확인하였다. 특히 가치기반 리더십은 민주적 가치를 제외한 윤리적 가치, 전문직업적가치, 혁신적 가치 및 전통적 가치에 고르게 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 공식화는 공직가치의 모든 차원에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. Schott & Pronk(2014)는 Ryan & Deci(2000)가 제시한 자기결정이론을 바탕으로, 다양한 조직특성들이 조직구성원의 개인적 욕구(Need)를 충족시킴과 동시에 공익에 기여하고자 하는 조직의 목표를 내재화하는데 기여함을 경험적으로 밝힌 바 있다. 이 때 가치기반 리더십은 조직구성원의 근본적인 욕구와 가치를 확인하고 충족시키는 과정을 중시하는 리더십으로, 조직의 리더는 조직성과 및 공직가치의 내재화를 위해 강압적 또는 외재적 동기에 초점을 둔 리더십이 아닌, 가치기반 리더십을 발휘할 필요성이 제기된다. 다음으로 공식화는 직무기술이나 지침 등의 수준을 의미하는 것으로, 공공부문은 종종 목표 및 가치가 모호하거나 다양한 업무들 간의 목표 및 가치가 서로 상충될 가능성이 높다. 이 때, 공식화는 각 업무의 목표를 명확히 하고, 다양한 가치들 간의 우선순위를 결정하는데 중요한 역할을 담당한다. 공직가치는 다양한 차원으로 구성되어 있으며, 경우에 따라 각각의 차원들은 서로 상충적일 수 있는데(예: 조직관리 과정에서 요구되는 전통적 가치와 혁신적 가치), 이 때 조직의 공식화의 수준이 높다는 것은 곧 각 업무들 간의 가치의 우선순위 설정이 명확히 제시되었다는 것을 의미하므로, 공직가치 유형들 간에 발생할 수 있는 충돌을 사전에 예방하는데 중요한 역할을 담당할 수 있다. 따라서 조직은 각 조직구성원이 담당하고 있는 직무 및 해당 업무가 추구하는 목표와 가치 등에 대해 명확히 기술함으로써, 가치가 상충되거나 공직가치의 발현이 저해되는 것을 사전에 예방할 수 있다.
   또한 이 연구의 결과에서는 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성 등의 업무특성이 공직가치 전반 중요한 영향을 미치는 것으로 나타나, 공직가치 함양을 위한 업무설계 측면에서의 중요성을 확인하였다 조직 내 역할 모호성, 기술 다양성, 업무 자율성, 업무 정체성, 환류, 업무 중요성 등이 조직구성원의 PSM에 영향을 미치고 이는 다양한 공직가치를 내재화하는데 일정부분 기여한 것으로 여겨진다. 즉 이는 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성에 대한 높은 인식이 조직구성원의 동기나 가치에 영향을 미칠 수 있음을 의미한다.
   상기와 같은 연구의 의의에도 불구하고, 이 연구는 크게 다음과 같은 2가지 한계를 갖고 있음을 부인할 수 없다. 첫째, 이 연구는 그 동안 산발적으로 제시되어왔던 공직가치의 영향요인을 체계적으로 종합하여, 개인특성, 조직특성, 업무특성 각각에서 상당히 유의미하고 중요한 영향요인을 발견했음에도, 시간적 제약으로 인해 각 요인들 간의 관계나 특정 요인이 공직가치에 영향을 미치는 구체적 과정을 살펴보지는 못했다.
   예컨대, 조직특성 중 집권화의 경우 윤리적 가치에는 부정적인 영향을 미치나, 전통적 가치에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났음에도, 연구자의 추론과 관련 전문가의 자문에 기반하여 결과를 해석했을 뿐이기에 그 정확성이나 추론과정의 엄밀성이 다소 부족할 수 있다.후속 연구에서는 이러한 각 영향요인들 간의 관계나 특정 영향요인이 공직가치에 영향을 미치는 구체적인 과정을 살펴보는 미시적 연구가 진행될 필요가 있다고 판단된다.
   둘째, 이 연구는 공직가치의 영향요인을 검증하기 위해 설문조사를 이용하였으며, 이 과정에서 공직가치에 더불어 다양한 조직요인 및 업무특성들을 설문문항에 포함시켰다. 공직가치에 영향을 미치는 개인적, 조직적, 업무적 특성에 대한 종합적인 검증에 연구의 초점이 있기 때문에, 설문에는 상당히 많은 수의 문항이 포함될 수밖에 없는데, 이 때 현실적인 측면에서 최소한의 응답률 및 응답자의 성실성을 고려하지 않을 수 없었으며, 이를 위해 사전조사 이후 상당히 많은 설문문항을 제거하고 최종 설문지를 개발하였다.
   특히 공직가치와 조직특성에 대한 설문문항이 최종 설문에서 제외되었는데, 이로 인해 공직가치, 가치기반리더십, 조직갈등 등과 같은 개념들이 과연 제대로 측정된 것인가에 대한 논란이 일정부분 있을 수 있다. 물론 이 연구에서 제시된 개념들 중에 2문항 이상을 사용하여 측정된 경우, 문항간의 내적일관성을 확인하기 위한 신뢰도 검증을 위해 Cronbach Alpha 값은 제시하였음에도 불구하고, 이 같은 개념들을 측정한 것에는 일정부분 한계가 있음을 인정할 수밖에 없다. 후속 연구는 다양한 개념들에 대해 보다 정확하고 검증 가능한 측정방법을 보완할 필요가 있을 것으로 여겨진다.