기본연구과제
지방자치제도 전반에 대한 이론적・학문적・정책적 기반을 제공하는 중장기 기초연구입니다.
menu
- 지방자치>지방행정일반
기본보고서
지방자치단체 성과관리 혁신방안
visibility 46,153 file_download 4,026
영문제목 | The Plan for Local Governments Performance Management Innovation |
---|---|
연구자 | 한부영,김건위 |
발간연도 | 2018 |
다운로드 | 지방자치단체 성과관리 혁신방안 file_download |
국문요약expand_more
영문요약expand_more
지방자치단체의 성과관리제도는 2003년부터 도입되어 실시되어 왔으며, 2006년정부업무평가기본법이 시행되면서 모든 지방자치단체가 의무적으로 시행하고 있다. NPM의 공공부문 도입은 지방자치단체의 경쟁력과 생산성에 대한 논의를 촉진시키고 성과관리 도입의 타당성을 제고하였다. 그러나 성과관리가 지방자치단체의 평가 만능주의를 조장하는 부정적 효과와 조직구성원의 저항과 불신을 초래하기도 하였다.
본 연구는 지방자치단체 성과관리시스템의 현황과 문제점 그리고 경험을 분석하여, 성과관리제도의 안정적 운영과 활용성을 제고시키기는 것을 목적으로 하였다. 또한 조직 몰입을 제고하고 직무동기를 촉진할 수 있으며, 조직의 성과와 생산성을 제고할 수 있는 혁신적 방안을 제시하고자 연구를 추진하였다.
현재 지방자치단체에서 시행되고 있는 성과평가제도는 BSC기반 성과관리제도를 기반하고 있다. 이를 통해 성과지표 달성도와 성과품질, 주요업무추진실적을 중심으로 부서 및 개인평가가 실시되고 있다. 또한 평가결과는 개인직무성과 및 부서 평가를 위한 자료로 활용되어 지고 있다.
애리조나 주정부와 오클라호마 주정부의 성과관리 프로그램은 서열화보다는 코칭의 필요성과 중요성을 강조하고 있으며, 조직의 목표와 방향성을 충분히 반영하는 제도운영을 하고 있다. 따라서 목표설정이 분명하고, 성과지표의 달성이 수월하고 측정가능하며, 지표 자체의 타당성이 높다는 시사점을 제시하고 있다.
성과관리의 혁신적 방안을 모색하기 위한 설문조사를 지방자치단체 성과관리 담당공무원, 그리고 지방자치단체 성과관리에 대한 자문과 평가 경험이 있는 학자 및 전문가를 대상으로 실시하였다. 설문결과는 성과관리제도가 비교적 정착되어간다는 결론을 얻었으며, 지표의 타당성과 업무관계성을 제고할 필요성을 도출하였다. 또한 이는 개인의 성과평가가 조직의 성과평가 결과와 연계될 수 있는 대안을 요구하고 있다. 성과평가제도가 조직 구성원의 직무만족도와 몰입도에 긍정적 영향을 제공할 수 있어야하며, 개인역량 제고와 조직의 효율성을 제고할 수 있는 성과평가제도의 정착을 요구하고 있다.
성과관리제도의 혁신적 제도개선과 정착을 위해서는 창의적 조직문화로 개선될 필요가 있다. 또한 경쟁을 필요로 하는 성과관리제도에서 개인의 역량개발과 구성원 간의 협업적 업무수행이 성과평가에 긍정적이라는 방향으로 인식의 전환이 요구되고 있다.
이러한 서열식 계급문화에서 동반자로서 상호간의 협력과 창의성을 보장하는 조직문화의 정착은 직무목표에 몰입하는 조직구성원의 연대의식을 강화할 수 있으며, 특히 관리자와 구성원간의 코칭을 향상시키는 계기가 될 수 있다. 관리자의 지속적인 점검과 코칭은 구성원의 개인역량을 제고하고, 성과목표를 보다 효과적으로 달성할 수 있는 성과관리제도의 정착과 이에 따른 혁신을 달성할 수 있을 것이다.
본 연구는 지방자치단체 성과관리시스템의 현황과 문제점 그리고 경험을 분석하여, 성과관리제도의 안정적 운영과 활용성을 제고시키기는 것을 목적으로 하였다. 또한 조직 몰입을 제고하고 직무동기를 촉진할 수 있으며, 조직의 성과와 생산성을 제고할 수 있는 혁신적 방안을 제시하고자 연구를 추진하였다.
현재 지방자치단체에서 시행되고 있는 성과평가제도는 BSC기반 성과관리제도를 기반하고 있다. 이를 통해 성과지표 달성도와 성과품질, 주요업무추진실적을 중심으로 부서 및 개인평가가 실시되고 있다. 또한 평가결과는 개인직무성과 및 부서 평가를 위한 자료로 활용되어 지고 있다.
애리조나 주정부와 오클라호마 주정부의 성과관리 프로그램은 서열화보다는 코칭의 필요성과 중요성을 강조하고 있으며, 조직의 목표와 방향성을 충분히 반영하는 제도운영을 하고 있다. 따라서 목표설정이 분명하고, 성과지표의 달성이 수월하고 측정가능하며, 지표 자체의 타당성이 높다는 시사점을 제시하고 있다.
성과관리의 혁신적 방안을 모색하기 위한 설문조사를 지방자치단체 성과관리 담당공무원, 그리고 지방자치단체 성과관리에 대한 자문과 평가 경험이 있는 학자 및 전문가를 대상으로 실시하였다. 설문결과는 성과관리제도가 비교적 정착되어간다는 결론을 얻었으며, 지표의 타당성과 업무관계성을 제고할 필요성을 도출하였다. 또한 이는 개인의 성과평가가 조직의 성과평가 결과와 연계될 수 있는 대안을 요구하고 있다. 성과평가제도가 조직 구성원의 직무만족도와 몰입도에 긍정적 영향을 제공할 수 있어야하며, 개인역량 제고와 조직의 효율성을 제고할 수 있는 성과평가제도의 정착을 요구하고 있다.
성과관리제도의 혁신적 제도개선과 정착을 위해서는 창의적 조직문화로 개선될 필요가 있다. 또한 경쟁을 필요로 하는 성과관리제도에서 개인의 역량개발과 구성원 간의 협업적 업무수행이 성과평가에 긍정적이라는 방향으로 인식의 전환이 요구되고 있다.
이러한 서열식 계급문화에서 동반자로서 상호간의 협력과 창의성을 보장하는 조직문화의 정착은 직무목표에 몰입하는 조직구성원의 연대의식을 강화할 수 있으며, 특히 관리자와 구성원간의 코칭을 향상시키는 계기가 될 수 있다. 관리자의 지속적인 점검과 코칭은 구성원의 개인역량을 제고하고, 성과목표를 보다 효과적으로 달성할 수 있는 성과관리제도의 정착과 이에 따른 혁신을 달성할 수 있을 것이다.
The performance management system of local governments has been implemented since 2003, and all the local governments are compulsorily conducting the ‘Framework Act on Government Service Evaluation’ in 2006. The introduction of the New Public Management(NPM) in the public sector facilitated discussions on the competitiveness and productivity of local governments, also enhanced the feasibility of introducing performance management. However, performance management has also led to the negative effects of encouraging the evaluation obsess of local autonomy with the resistance and distrust of the members of the organization.
The purpose of this study is to analyze the current status, problems and cases of the local government performance management system and to improve the stable operation and utilization of the institution of performance management. In addition, the research was carried out in order to promote organizational commitment, promote job motivation, and propose innovative measures to enhance organizational performance and productivity.
Currently, the performance evaluation system implemented by local governments is based on the Balanced Score Card(BSC)-based performance management system. Through this, departments and individual evaluations are being carried out focusing on achievement of performance indicators, performance quality, and performance of major work. In addition, the evaluation results are used as data for individual job performance and department performance evaluation.
The Arizona State and Oklahoma State performance management programs emphasize the need and importance of coaching rather than sequencing, with operating systems that fully reflect the goals and direction of the organization. Thus, it is suggested that the goal setting is clear, achievement of the performance indicators is easy and measurable and indicators themselves are highly valid.
A survey was conducted to investigate innovative approaches to performance management toward scholars and experts who have experience in advising and evaluating local governments' performance management system and officials who manages local government performance. As a result of the questionnaire, it was concluded that the performance management system was settled relatively, and the necessity of improving the relevance among validity of Indicator and work correlativity was derived. It also requires an alternative that can be linked to an organization's performance evaluation results. Because, the performance evaluation system should be able to positively affect the job satisfaction and commitment of the members of the organization, and establish a performance evaluation system that can enhance the personal competence and the efficiency of the organization.
In order to improve and establish the innovative institution of the performance management system, it needs to be reformed into a creative organizational culture. Also, in the point of view about performance management system which demands competition, it is required to change the perception that the development of individual competence and the performance of collaborative work among members are more positive for performance evaluation.
The establishment of an organizational culture that guarantees mutual cooperation and creativity as partners rather than such a hierarchical class culture can strengthen the sense of solidarity of the organizational members who are committed to their job goals. In particular, this can be an opportunity to improve coaching between managers and members. Ongoing supervision and coaching by managers will enhance the individual competence of members and achieve performance management systems that can achieve performance goals more effectively, finally achieving innovation accordingly.
The purpose of this study is to analyze the current status, problems and cases of the local government performance management system and to improve the stable operation and utilization of the institution of performance management. In addition, the research was carried out in order to promote organizational commitment, promote job motivation, and propose innovative measures to enhance organizational performance and productivity.
Currently, the performance evaluation system implemented by local governments is based on the Balanced Score Card(BSC)-based performance management system. Through this, departments and individual evaluations are being carried out focusing on achievement of performance indicators, performance quality, and performance of major work. In addition, the evaluation results are used as data for individual job performance and department performance evaluation.
The Arizona State and Oklahoma State performance management programs emphasize the need and importance of coaching rather than sequencing, with operating systems that fully reflect the goals and direction of the organization. Thus, it is suggested that the goal setting is clear, achievement of the performance indicators is easy and measurable and indicators themselves are highly valid.
A survey was conducted to investigate innovative approaches to performance management toward scholars and experts who have experience in advising and evaluating local governments' performance management system and officials who manages local government performance. As a result of the questionnaire, it was concluded that the performance management system was settled relatively, and the necessity of improving the relevance among validity of Indicator and work correlativity was derived. It also requires an alternative that can be linked to an organization's performance evaluation results. Because, the performance evaluation system should be able to positively affect the job satisfaction and commitment of the members of the organization, and establish a performance evaluation system that can enhance the personal competence and the efficiency of the organization.
In order to improve and establish the innovative institution of the performance management system, it needs to be reformed into a creative organizational culture. Also, in the point of view about performance management system which demands competition, it is required to change the perception that the development of individual competence and the performance of collaborative work among members are more positive for performance evaluation.
The establishment of an organizational culture that guarantees mutual cooperation and creativity as partners rather than such a hierarchical class culture can strengthen the sense of solidarity of the organizational members who are committed to their job goals. In particular, this can be an opportunity to improve coaching between managers and members. Ongoing supervision and coaching by managers will enhance the individual competence of members and achieve performance management systems that can achieve performance goals more effectively, finally achieving innovation accordingly.
같은 분류 보고서
연구자의 다른 보고서